收入低、学术要求高……部分高校师资博士后陷困境

　　下一站，大学老师

　　2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比 注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况)，目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始，博士才被列为单独门类进行统计，此前一直与硕士合并为“研究生”一项。注2:普通高校专任教师增加人数，通过将某年的人数与上一年的人数相减而得到，2018年的人数尚未发布。数据来源：《中国统计年鉴》(2004～2018)制表：李雅娟

　　梁骏逛某个学术论坛时，看到有人发帖咨询是否要做师资博士后。他毫不犹豫地回复：不要去！

　　近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似的回复数不胜数。“过来人”向后来者发出警告。

　　师资博士后，最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的，它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。

　　实行4年后，浙江大学取消了师资博士后制度，然而如今实行这一制度的高校越来越多。

　　近日，有学者在博客发表文章称，有些高校的师资博士后开始变味儿。

　　在师资博士后制度诞生14年后，它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。

　　“土博士”的最后一关

　　梁骏短短几个字的回复，也是对自己3年师资博士后生涯的概括。

　　2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer之后，突然收到家乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜，他很想回家乡的高校工作，可是一直没有合适的机会。

　　第一轮面试后，校方对他很满意，同意聘他当讲师。两轮面试结束后，梁骏感觉这份工作已经十拿九稳，就回绝了其他的offer，一心准备回家乡。

　　就在签约前，负责招聘的老师告知他：年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确：如果不做师资博士后，就不能签约。学校承诺，等他师资博士后出站后就可以直接聘为讲师，不设任何门槛。

　　梁骏入职之后，院长找他谈话。这一次，条件又变了：梁骏必须拿到一个国家自然科学基金，并要发表一篇SCI论文。

　　梁骏发现，院长提的几条要求，是该校聘任副教授的标准。

　　梁骏感觉自己骑虎难下——这时候他已经入职一个月了，手头没有其他备选的offer，找工作的时间也过了。

　　几乎与此同时，跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭遇。

　　吴婧回忆，学校先是承诺聘任她为讲师，后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时，考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时，条件又变成拿到国家级课题，或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。

　　尽管吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难达到这些条件，她还是同意与该校签约——她希望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer只能给她非科研岗位。

　　梁骏和吴婧找工作的时候发现，海归博士往往可以直接拿到教职，而像他们这种国内高校毕业的“土博士”就要面临师资博士后这一关。

　　“将博士后的培养跟师资选用结合”

　　让梁骏和吴婧无比纠结的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平参差不齐的问题而设立的。

　　2005年4月，浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践 》一文中提出，“新补充的青年教师……教学和科研的实践经验和创新能力还显不足”，另外，“尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是‘能进不能出’的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来”。

　　刘继荣如今担任浙江大学人事处处长，他向中国青年报·中青在线记者回忆，当时想由此让博士后提前进入到教师的预备队，也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。

　　那时，师资博士后比普通博士后的入选门槛更高，比如除了学术能力之外，还会考察语言表达能力，以便为未来执教做准备。师资博士后除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。与高门槛相对应，师资博士后的待遇也高于一般博士后。

　　这一制度实施的第二年夏天，新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，发现“本地化现象严重”。

　　“近亲繁殖”一直是国内高校的痼疾，而浙江大学在实施师资博士后制度后，依然未能扭转这一趋势——不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后，进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例，提高来自海外高校和国内其他名校的人才比例。

　　2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度终止。

　　刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共遴选了300多名师资博士后，72%的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。

　　这一制度诞生之初，国内跟进的学校并不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中写道，由于人们往往希望直接成为学校的正式职工，不愿意接受两年博士后工作的考核，因此会选择不实行师资博士后制度的学校，这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。

　　但在浙江大学终止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望》一文指出，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实施，面对现有人事管理相对封闭、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势获得广泛认可，实施师资博士后政策的高校逐渐增多。

　　在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也逐渐增加。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的“土博士”一个台阶下，有的认为还不错。

　　在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所高校实施师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。

　　梁骏的困境

　　梁骏进站后不久，就发现自己处于孤立无援的境地。

　　按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称，他的合作导师对他几乎不闻不问，既没有给他提供学术资源，也不让他加入自己的研究团队，甚至明确告知他：我们各做各的。

　　这名理科博士称，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。

　　梁骏的困境折射出一些师资博士后们面临的问题——这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，高度仰赖于合作导师的帮助。

　　有位受访者指出，在做师资博士后期间，比读博期间更为依赖合作导师，甚至可能形成人身依附关系。无论是提供实验条件和实验资金，还是评人才称号，抑或是拿基金、拿项目，“如果他有足够的人脉，就能帮你很轻松地搞定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源，或者是他不想为你去争取一些资源，那你就做得非常困难”。

　　一方面是态度冷淡的合作导师，另一方面又是出科研成果的压力，梁骏只能从不算丰厚的工资里挤出研究经费。他回忆，当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。

　　没有科研条件，自然也很难发表论文。梁骏进站3年，只发表了一篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年都没能申请到。第二次落选后，梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫，于是赶紧寻找工作机会。

　　博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没有收到钱。他被告知，国家只给博士后发24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生了。

　　此时梁骏的当务之急不再是做科研，而是想方设法赚钱养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算，总共不到6万元。

　　刚从北京回到这座家乡省会城市时，梁骏很兴奋。他不时跟本科同学一起吃饭、出来玩。但随着时间推移，他越来越不愿跟往日的同学见面。

　　“眼看当年成绩不如自己的同学，有的成了副教授，有的当了公司老总”。而当年大学毕业时，梁骏因成绩优异才被保送到外校读研。

　　“上学工作那么多年，那是最困窘的3年。”那段时间，面对考核压力和极大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁的边缘。

　　梁骏不是个例，很多师资博士后面临量化的考核指标：在两三年里，拿到什么档次的基金、发表什么水平的论文。

　　江苏某高校教授杨鸣说，自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文，还要拿到1个省部级以上课题。虽有“师资”之名，该校的师资博士后却不需要承担任何教学任务。

　　至于论文的质量，杨鸣颇有微词：“(那些论文)上不着天，下不着地，在理论上没突破，在实际上也不能结合应用，就是在跟热点。”他认为，唯一的好处就是“学校的GDP绩效上去了”。

　　早在2011年，李明就曾在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中批评过这一制度：“出站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限，很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格，急功近利，希望通过捷径来大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。”

　　学术临时工？

　　梁骏因为没有达到考核的硬指标而无奈离开，吴婧的经历则反映了另一面。

　　吴婧的专业属于社会科学领域，不需要做实验，也无须仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间，她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金，还发表了两篇论文。

　　聘任指标都达到了，两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房，工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告，以便节约时间。

　　但院长、书记都拒绝了这一要求。

　　吴婧请求领导先将她转聘为讲师，因为她还面临一个更紧迫的问题——她马上就24个月期满，之后就没有工资了。

　　学院领导依然要求她先提交出站报告，而且要“以博士论文的标准来做”——一般情况下，出站报告要比博士论文简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招收的第一届师资博士后，必须高标准、严要求。除此之外，吴婧还要再走一遍招聘流程，这意味着她要重新提交申请，校方再一次审核、讨论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。

　　吴婧最终还是拒绝了学院领导的“高标准严要求”——从入职时一改再改的条件，吴婧就做好了不被聘用的心理准备。她后来在另一所211大学拿到了教职。

　　师资博士后那两年多，是吴婧压力最大的一段时间，她“经常梦到高考考得一塌糊涂”，还不时感到心口疼。

　　博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请本子。

　　博士后出站前，吴婧接孩子放学回家，还要回学校继续加班。孩子经常拉着她不让走：“妈妈已经上完班了，妈妈不要去加班了。”这让吴婧感到心酸。

　　吴婧发现，如今很多高校都在降低招应届博士当讲师的比例，扩大了师资博士后的比例。她认为，“学校其实是尝到了甜头的，因为这是他们做科研最有精力的一个时期，也是产出量最高的一个时期”。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做得出色，才有可能留任，在这样的考核压力下，大家就得拼命工作。“如果你没有达到要求，那你就走人，但是你的成果署名是这个学校的，对学校来讲，只有好处而没有任何害处”。

　　吴婧说，即便工作做得好，也得经过学校同意才能留任，“我觉得这对我们青年学者是一个很大的伤害”。

　　在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养，而是抱着考核的态度，“你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人”。

　　吴婧刚进站时，连办公室都没有。过了一段时间，学校才给这些师资博士后安排了一个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时，门口还挂着学生自习室的牌子。

　　进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职之后发现，自己的工资比讲师高几百元，但社保、医保、公积金等全都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。

　　回忆几年前的经历时，吴婧的声音很平静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作，教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。

　　对此，刘继荣认为，其中存在用人理念的问题，“你本意想通过这个方式来吸引更好的师资，你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的，而不是说搞一点热闹”。

　　“我不想在这个游戏中成为炮灰”

　　2018年春天，史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。

　　这名工科博士自称读博期间“几乎把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。

　　在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。

　　面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了——先做两年师资博士后，再转聘。

　　史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选“四青”人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号—&m